Aktieaflønning
FAKTA
Under fem procent af de privatansatte DM’ere har aftalt en aktielønsordning i forbindelse med deres ansættelse.
En aktielønsordning kan bestå af en række forskellige måder at aflønne dig på. Det er vigtigt at understrege, at en aktieoption er en ret – ikke en pligt – til at købe allerede eksisterende aktier i virksomheden inden for en angiven periode (udnyttelsesperioden) til en i forvejen fastsat kurs. Det er aktiernes værdi i udnyttelsesperioden, der afgør, om det vil være fordelagtigt at udnytte købsretten. Hvis optionen ikke udnyttes inden for den fastsatte periode, bortfalder den.
Selve optionen – muligheden for at købe aktier – er gratis og hvis optionen ikke udnyttes, vil der ikke være lidt noget tab. Kun hvis optionen udnyttes og aktierne efterfølgende falder i værdi, mens du stadig ejer dem, vil du lide et tab. Hvis det er fordelagtigt at købe til den fastsatte kurs, er det dig, der skal udrede beløbet.
Med virkning fra 1. juli 2004 indførtes en lov omhandlende brug af køberet (option) eller tegningsret (warrant) til aktier med videre i ansættelsesforhold: Aktieoptionsloven. Ligesom funktionærloven og ferieloven, så kan aktieoptionsloven ikke fraviges til ugunst for dig – omvendt er der intet til hinder for at aftale bedre forhold, end loven foreskriver.
Loven gælder for alle tildelinger af optioner og warrants efter 1. juli 2004 – uanset, om der er tale om en tidligere etableret ordning. Den nye lov fraviger den tidligere praksis, hvor du havde større mulighed for at få optioner og warrants med dig ved fratræden – uanset årsagen til opsigelsen.
Efter loven vil du som lønmodtager – hvis du selv opsiger din stilling, risikere at tidligere tildelte optioner eller warrants bortfalder ved ansættelsesforholdets ophør. Samtidig vil du ikke have krav på tildeling af optioner eller warrants efter din fratræden. Optioner eller warrants bortfalder dog ikke, hvis du hæver ansættelsesforholdet på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse (eventuel på grund af manglende lønudbetaling).
Hvis du opsiges af arbejdsgiveren, vil du derimod bevare retten til allerede tildelte optioner eller warrants, ligesom du vil have ret til yderligere tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør. De yderligere tildelinger skal beregnes som en - i forhold til lønmodtagerens ansættelsestid i regnskabsåret - forholdsmæssig andel af de tildelinger, som du ville have haft ret til efter aftale eller sædvane, hvis du havde været ansat ved regnskabsårets afslutning eller på tildelingstidspunktet (praksis fra funktionærlovens § 17a).
Optioner eller warrants bevares dog ikke, hvis opsigelsen skyldes din misligholdelse, eller hvis du bortvises berettiget. I disse tilfælde har du heller ikke ret til yderligere tildelinger efter ansættelsens ophør.
Optioner og warrants indgår ikke i beregningsgrundlaget for feriepenge.
Arbejdsgivers oplysningspligt Det er værd at bemærke at arbejdsgiveren har en udvidet oplysningspligt, idet arbejdsgiveren i forbindelse med tildelingen af optioner og warrants – inden en måned – skal udarbejde en arbejdsgivererklæring, hvori der på dansk skal oplyses om seks væsentlige forhold:
- tildelingstidspunkt
- tildelingsbetingelser
- udnyttelsesperiode
- udnyttelseskurs
- rettigheder ved fratræden
- økonomiske aspekter
Opfylder arbejdsgiveren ikke ovennævnte seks punkter i en arbejdsgivererklæring – enten helt eller delvist – kan du gøre krav på en godtgørelse. Godtgørelseskravet følger både af lov om ansættelsesbeviser såvel som nærværende lov. Der kan dog ikke rejses godtgørelse efter begge bestemmelser.
De forskellige ordninger
Warrants (tegningsoption)
En warrant er en ret – ikke en pligt – til inden for en given periode at tegne nyudstedte aktier i virksomheden til en i forvejen fastsat kurs. En warrant kaldes også en tegningsoption, da den består af en mulighed for at nytegne aktier.
Ved tegningen betales aktiernes fastsatte værdi. Hvis værdien af aktierne på udnyttelsestidspunktet er mindre end den fastsatte kurs, og hvis retten derfor ikke udnyttes, er der intet tab lidt. Hvis de nytegnede aktier falder i værdi, inden du når at sælge, vil du selvfølgelig lide tab.
Pengene til anskaffelse af de nyudstedte aktier skal du selv udrede. Ved nytegning af aktier udvides aktiekapitalen i virksomheden, og antallet af aktier forøges.
Almindelig aktiebesiddelse
Almindelig aktiebesiddelse behøver ikke nødvendigvis at have noget med ansættelsesforholdet at gøre. Du kan også købe allerede eksisterende eller nytegnede aktier i virksomheden på lige fod med alle andre interesserede og til samme pris.
Aktier kan også tildeles som en del af den almindelige aflønning - enten gratis eller til favørkurs. Hvis aktierne overdrages gratis eller købes til favørkurs skal gevinsten heraf beskattes.
Konvertible obligationer
En konvertibel obligation er i princippet et lån, som du yder virksomheden. Som sikkerhed modtager du et forrentet gældsbrev – den konvertible obligation. Den konvertible obligation giver på et angivet tidspunkt eller i en periode dig ret, men ikke pligt - til at indløse lånebeviset mod at modtage aktier i virksomheden til en på forhånd fastsat kurs. Du får løbende renter af det udlånte beløb.
Hvis aktierne på indløsningstidspunktet er mindre værd end det ydede lån, kan du i stedet kræve lånet indfriet kontant. Her er ikke risiko for tab med mindre virksomheden går konkurs, men det er likviditetskrævende for dig at skulle yde lånet.
Fantomaktier
En fantomaktie er som navnet antyder ikke en rigtig aktie. Det er en bonusordning, der giver dig ret til på et aftalt tidspunkt at få udbetalt en bonus, hvis størrelse er afhængig af aktiekursen på udbetalingstidspunktet.
Fantomaktier giver dig ikke medejerskab af virksomheden. Da fantomaktien blot er en måde at udregne bonus på, er det ikke likviditetskrævende for dig at indgå i ordningen. Der er heller ikke risiko for at lide tab.
Medarbejderaktier
Medarbejderaktier er et tilbud til samtlige virksomhedens ansatte om at få overdraget en beskeden mængde aktier i virksomheden. Tilbuddet om medarbejderaktier skal gælde samtlige virksomhedens ansatte, men det er tilladt at graduere mængden af tildelte aktier efter eksempelvis anciennitet.
Der kan enten være tale om, at du kan købe aktier til en særlig favorabel kurs til en værdi, der højst udgør 10 procent af årslønnen, eller de kan også tildeles gratis til samtlige ansatte for en værdi af højst 8000 kroner. Der er en bindingsperiode, inden for hvilken medarbejderaktierne ikke må sælges. Perioden er syv år, hvis der er tale om gratis aktier og fem år, hvis aktierne er købt til favørkurs.
Ved aktier købt til favørkurs er der risiko for tab, hvis aktiernes værdi falder til under favørkursen. Det er likviditetskrævende at købe aktierne.
GODE RÅD
En aktielønsordning baserer sig på en aftale mellem dig som medarbejder og virksomheden. Der vil næsten altid være et formelt dokument, hvoraf det fremgår, hvilke betingelser, der gælder for aktielønsordningen. Der skal skrives under på aftalen med din accept af deltagelsen i aktielønsordningen.
Aftalerne er vidt forskellige. Nogle er forholdsvise beskedne i omfang, skrevet på et læsbart dansk. Andre derimod er måske modelkontrakter fra koncernens amerikanske moderselskab, formuleret på svært tilgængeligt juridisk engelsk over mange sider. Det er dog blevet et lovkrav, at aftaler om aktieløn skal indgås på dansk.
Den beskedne kontrakt vil oftest være til at forstå, men den vil som oftest også have mangler i sin beskrivelse af, hvad det er, du siger ja til. Den tunge juridiske tekst vil alle formentlig blive træt af efter den første side.
Det er vanskeligt generelt at vejlede om, hvordan du skal forholde sig til en aftale, der bliver lagt frem for dig. Men uanset hvilken type aftale der er tale om, kan der opstilles en række minimumskrav til indholdet.
En sådan række tjekpunkter i forhold til aftalen kan du anvende i dialogen med den, der er ansvarlig for aktielønsordningen, sådan at du sikrer dig svar på de centrale punkter i aftalen.
Hvis du ønsker at få aftalen nærmere gennemgået, skal du henvende dig til DM’s sekretariat.
DM giver ikke råd og vejledning i spørgsmål, der vedrører dine skattemæssige forhold. DM anbefaler dig at rette henvendelse til de lokale skattemyndigheder eller en revisor for at få afklaret individuelle spørgsmål om skat og aktieløn.
Inden du beslutter dig for aktieløn, er der en række spørgsmål, du skal være opmærksom på:
- Hvem er det, du laver en aftale om aktieløn med?
- Hvilket selskab får du aktier i; er det på ansættelsesstedet, eller er det et moderselskab?
- Hvordan er økonomien i selskabet, nu hvor du får aktielønsordningen, og hvordan tegner fremtiden sig for virksomheden frem til det tidspunkt, hvor du kan udnytte ordningen?
- Bliver du som indehaver af en option eller warrant orienteret om virksomhedens udvikling i den periode, hvor du går og venter på at kunne udnytte ordningen?
- Hvornår kan du udnytte aftalen om køb af aktierne; er der ét eller flere tidspunkter?
- Hvor mange aktier drejer det sig om?
- Hvad skal du betale for aktierne, når de er modnede og kan udnyttes? Er der tale om en favorabel kurs? Og hvordan finder man frem til kursen, som du skal købe til (i ikke børsnoterede selskaber)?
- Skal der betales noget for at blive indehaver af optionen eller for warranten, og hvornår skal betalingen ske?
- Skal du fortsat være ansat for at kunne købe aktierne? Her regulerer ”Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier med videre i ansættelsesforhold”. Hovedreglen er, at rettighederne bortfalder, hvis det er dig som medarbejder der selv opsiger ansættelsesforholdet. Hvis det er virksomheden, der opsiger dig kan ordningen udnyttes i forhold til, hvor længe du har været ansat med en aftale om aktieløn
- Er der yderligere betingelser for, at du kan udnytte muligheden for at købe aktierne; for eksempel, at der er sket en børsnotering, eller at et vist mål for omsætningen er nået?
- Hvordan påvirker det ens aktielønsordning, hvis virksomheden sælges eller dele udskilles?
- Kan muligheden for aktiekøbet overdrages til andre, eksempelvis børn, ægtefæller, og kan den arves?
- Siger aftalen noget om, hvordan du kan finansiere aktiekøbet?
- Hvis aktiekapitalen udvides, og aktiekursen påvirkes i en negativ retning, kompenseres du så for eksempel med muligheden for køb af et større antal aktier eller køb til en mere favorabel kurs?
- Ved købet af aktierne bliver du så ved en aktionæroverenskomst pålagt bestemmelser, der kunne minde om en konkurrence- eller kundeklausul?
- Er ”Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier mv. i ansættelsesforhold” overholdt?
DM MENER
Aktielønsordningen er dybest set en form for lotteriseddel. Det vil i hovedparten af ordningerne være vanskeligt at se på forhånd, hvad „resultatet“ vil være – hvor mange penge, det er muligt at tjene i den sidste ende, når aktien sælges.
Det er farligt at lade sig spise af med en aktielønsordning i eksempelvis en ansættelsessituation eller i en lønforhandling. Den løn, du forhandler dig frem til, må ikke være reduceret grundet en aktielønsordning i forhold til, hvad der gennemsnitligt tjenes af andre DM’ere med samme jobfunktion og kandidatår, jævnfør privatlønsstatistikken.
En aktielønsordning må heller ikke være et „gyldent håndjern“ forstået på den måde, at det er aftalt, at hele ordningen bortfalder ved din eventuelle fratræden. Der er nu klare domme der siger, at det, som du har „optjent“, mens du var i ansættelsesforholdet, også kan bringes med ud af ansættelsen og eventuelt udnyttes på et senere tidspunkt.
Se også
Yderligere information om aktieoptionsloven - Retsinfo:
Lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold »