Fleksibilitetsmuligheder
FAKTA
Du har mulighed for at afvikle din barselorloven på en fleksibel måde.
Eksempelvis kan du som far gøre (forlods) brug af din 32-ugers fraværs- og dagpengeret, allerede i mors 14-ugers periode. Dette betyder, at du som far får mulighed for at afvikle en del af din forældreorlov sammen med mor, umiddelbart efter fødslen.
Eller I kan som forældre også vælge på skift at dele de 32-ugers fraværs- og dagpengeret efter den 14. uge efter barnets fødsel. Dette betyder, at I har ret til at dele orloven mellem jer sådan, at far eksempelvis holder orlov 3 dage og ugen og mor holder 2 dage om ugen. Det er dog en forudsætning for, at denne ret kan benyttes, at I samlet set afvikler orloven på fuld tid. Det vil altså sige, at orloven ikke må afbrydes med ferie eller arbejde.
Herudover er der i princippet 3 former for fleksibilitet:
1. udskydelse af orlov
2. forlængelse af orlov
3. genoptagelse af arbejdet delvist i orlovsperioden.
1. Udskydelse af orlov Hvis du er i arbejde, har du mulighed for at afbryde forældreorloven, og udskyde den resterende del af orloven til et senere tidspunkt. Forældreorloven er de 32-uger som ligger efter den 14. uge efter barnets fødsel.
Den udskudte orlov skal afholdes, inden barnet fylder 9 år.
Muligheden for at udskyde en del af forældreorloven gælder kun for dem, der er i beskæftigelse.
Ledige har derfor ikke mulighed for at udskyde orlov til et senere tidspunkt og har heller ikke mulighed for at benytte orlov, der allerede er udskudt. Men hvis du i orlovsperioden får arbejde, vil din mulighed for at udskyde orlov dog indtræde igen.
Ved afbrydelse af orloven forstås det tidspunkt, hvor orloven, set under ét, afbrydes. Hvis den ene forælder stopper orloven og genoptager arbejdet på fuld tid, og den anden forælder i samme periode holder orlov, er der ikke tale om en afbrydelse af orloven, idet forældrene samlet set afvikler orloven på fuld tid.
Hvis I som forældre i orlovsperioden afvikler ferie, omsorgsdage eller lignende samtidig, vil I afbryde orloven.
Der skelnes i reglerne mellem 2 typer af udskydelse.
Den retsbaserede udskydelse Ved den retsbaserede udskydelse har den ene forældre ret til at udskyde mindst 8 og højst 13 uger af forældreorloven, til afholdelse på et senere tidspunkt. Når der er tale om en ret betyder det, at det ikke kræver en aftale med din arbejdsgiver. Det forudsætter dog, at I varsler udskydelsen over for arbejdsgiveren senest 8 uger efter barnets fødsel.
Ved den retsbaserede udskydelse gælder, at de udskudte uger skal holdes i en sammenhængende periode. Når du ønsker at afvikle de udskudte uger, eksempelvis når barnet er 4 år, skal det varsles over for din arbejdsgiver16 uger før.
Hvis du har udskudt orlov retsbaseret, og disse uger ikke er benyttet, når du skifter job, bibeholder du denne ret over for den nye arbejdsgiver. Hvis din nye arbejdsgiver forlanger dokumentation på, at ugerne er udskudt på din tidligere arbejdsplads skal du sørge for at gemme den meddelelse, hvori du har varslet den udskudte orlov.
Der er visse begrænsninger med hensyn til at kombinere de forskellige muligheder for fleksibilitet. Hvis du benytter retten til at udskyde orloven retsbaseret, har du ikke samtidig ret til at forlænge orloven med 8 eller 14 uger. Når du holder den retsbaserede udskydelse, kan denne ikke forlænges ved genoptagelse af arbejdet delvist.
Den aftalebaserede udskydelse Ved den aftalebaserede udskydelse har I som forældre begge mulighed for at udskyde op til 32 uger af forældreorloven til afholdelse på et senere tidspunkt. I denne situation er der tale om en aftale og det er derfor en forudsætning, at din arbejdsgiver er indforstået med at indgå en sådan aftale.
Ved den aftalebaserede udskydelse gælder, at den udskudte orlov – i modsætning til den retsbaserede – kan afvikles drypvis. Der er ikke i loven nogen frister for varslingen af orloven, så det vil være en god ide på forhånd at aftale en frist med arbejdsgiveren.
Hvis du har udskudt orlov aftalebaseret, og disse uger ikke er benyttet, når du skifter job, har du ikke krav på at overføre denne aftale til den nye arbejdsgiver. Retten til fravær og dagpenge vil være betinget af, at der indgås en tilsvarende aftale med den nye arbejdsgiver. Hvis den nye arbejdsgiver ikke er indforstået med at indgå en aftale, vil dagpengene blot vente i systemet, indtil en eventuel ny arbejdsgiver vil acceptere, at du holder den udskudte orlov. Dagpengene skal blot være brugt inden barnet fylder 9 år.
Der er visse begrænsninger med hensyn til at kombinere de forskellige muligheder for fleksibilitet. Hvis du benytter muligheden for at udskyde orlov aftalebaseret, har du ikke samtidig ret til at forlænge orloven med 8 eller 14 uger.
2. Forlængelse af orloven Begge forældre har ret til at forlænge forældreorloven (de 32 uger) med 8 uger, således at I i stedet har 40 ugers forældreorlov fra barnet er 14 uger gammelt. Dette gælder også for ledige.
Forældre, der er i beskæftigelse har ret til at forlænge orloven med yderligere 6 uger til i alt 14 uger, så at I i stedet har 46 ugers forældreorlov fra barnet er 14 uger gammelt.
Forlængelsen skal ske med enten 8 eller 14 uger, og det er ikke muligt at forlænge med eksempelvis 9 uger. Dagpengene for det forlængede fravær kan dog deles mellem forældrene. Eksempelvis kan mor forlænge orloven med 3 uger og far med 5 uger, således at den samlede forlængelse udgør 8 uger.
Det er derudover en betingelse, at de forlængede uger afholdes i tilknytning til 32-ugers-perioden, og det er derfor ikke muligt at udskyde ugerne til et senere tidspunkt.
Retten til fulde dagpenge er dog fortsat 32 uger efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen. Dette betyder, at I enten kan tage de forlængede uger uden dagpenge, eller I kan vælge at få nedsatte dagpenge i perioden, så den samlede dagpengeudbetaling svarer til 32 uger i alt.
Hvis I eksempelvis vælger at forlænge forældreorloven med 14 uger, og ønsker at få nedsatte dagpenge i perioden, betyder dette, at de 32 ugers dagpenge bliver udstrakt til 46 uger, og at dagpengene derved bliver reduceret tilsvarende, så at der samlet set bliver udbetalt 32 ugers fulde dagpenge.
Der er visse begrænsninger med hensyn til at kombinere de forskellige muligheder for fleksibilitet. Benytter du retten til at forlænge orloven, mister du samtidig muligheden for at udskyde en del af orloven samt muligheden for at forlænge orloven ved genoptagelse af arbejdet delvist.
OBS!
Hvis du har ret til fuld løn under orloven fra din arbejdsgiver, skal du sikre dig, at din arbejdsgiver kan få de fulde dagpenge i hele den periode, hvor du har ret til løn. Arbejdsgiverens adgang til dagpengerefusion er nemlig et krav i de fleste overenskomster. Ønsker du orloven forlænget med udstrakte dagpenge, skal du derfor give kommunen besked om, at dagpengene først skal nedsættes, når perioden med fuld løn er ophørt. |
3. Genoptagelse af arbejdet delvist Begge forældre kan aftale med arbejdsgiveren at genoptage arbejdet delvist under barsel- og forældreorloven. Denne mulighed kan både anvendes af mor i 14-ugers perioden og af far under fædreorloven (de 2 uger i tilknytning til fødslen). Begge forældre kan også genoptage arbejdet delvist under forældreorloven (32-ugers perioden).
Det er dog ikke tilladt for mor at genoptage arbejdet i de 2 første uger efter barnets fødsel.
Ifølge reglerne om fravær og dagpenge er der 2 forskellige måder at genoptage arbejdet delvist på:
Genoptagelse af arbejdet delvist – med forlængelse af orloven Denne mulighed for genoptagelse af arbejdet delvist betyder, at orloven forlænges med den tid arbejdet er genoptaget. Hvis du eksempelvis har 10 ugers dagpenge tilbage og ønsker at genoptage arbejdet på halv tid (til halv løn og halve dagpenge) vil det have den virkning, at forældreorloven forlænges med 10 uger på deltid eller 5 uger på fuld tid.
Denne mulighed benyttes primært i situationer, hvor du har en arbejdsgiver inden orloven påbegyndes.
Ved delvis genoptagelse af arbejdet efter denne regel forstås enhver genoptagelse med en arbejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for barselorloven.
Der er visse begrænsninger med hensyn til at kombinere de forskellige muligheder for fleksibilitet. Benytter du muligheden for genoptagelse af arbejdet efter denne model, mister du samtidig retten til at forlænge orloven med 8 eller 14 uger. Derudover kan arbejdet ikke genoptages delvist i de udskudte 8-13 uger (den retsbaserede udskydelse).
Genoptagelse af arbejdet delvist – uden forlængelse Denne mulighed for genoptagelse af arbejdet delvist betyder, at dagpengene mistes for den tid arbejdet er genoptaget. Hvis du eksempelvis genoptager arbejdet 1 dag om ugen, mister du retten til dagpenge for den pågældende dag.
Denne mulighed benyttes primært i situationer, hvor du ikke forud for orloven har en arbejdsgiver, eller hvor arbejdet genoptages delvist hos en ny arbejdsgiver.
Genoptagelse af arbejdet delvist efter denne regel må maksimalt udgøre 29 ½ timer per uge eller 80 % af den normale ugentlige arbejdstid forud for orloven. For selvstændige erhvervsdrivende kan arbejdet genoptages i op til halvdelen af den normale ugentlige arbejdstid.
Genoptager du arbejdet delvist efter denne regel, kan denne både kombineres med forlængelse af orloven (8 eller 14 uger) samt udskydelse af orlov (både retsbaseret og aftalebaseret).