Balancen mellem arbejdsliv og familieliv

 

FAKTA

Emnet kan komme op på initiativ fra ledelsen eller fra medarbejderne. Men uanset hvor initiativet kommer fra, skal den enkelte og kollegaerne som gruppe være afklaret med, hvad man prioriterer og ønsker at opnå. Det er et emne, hvor dele er reguleret af love og overenskomster. Men hvor meget handler om kulturen på arbejdspladsen.

Det handler om tid. Om tiden der er utilstrækkelig, og derfor skal der prioriteres. Og om tiden der skal organiseres for at bruges optimalt. Men i den organisering og optimering kommer tiden måske til at strække til. Men så er det energien, der ikke strækker. Når man har løbet rigtigt stærkt hele dagen, og kørt rigtigt stærkt gennem byen, for at kunne hente børnene tidligt eller nå og dyrke motion om eftermiddagen: Så er energien og dermed noget af glæden væk, og spørgsmålet melder sig, om prisen for at nå det hele er for høj?

Prioritering - individuelt
Udfordringen med at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv er en opgave for den enkelte, for kollegagruppen og for arbejdspladsen.

For at den enkelte medarbejder selv kan søge at få bedre balance og deltage i debatten på arbejdspladsen med kollegaer og ledelsen, må man have gjort op, hvad det er man prioriterer i sit arbejdsliv og sit familieliv. I den prioritering er det væsentligt ikke kun at have fokus på forpligtelser og opgaver. Man skal også have fokus på, hvad der giver energi og glæde.

En prioritering starter med en afklaring af hvilke værdier, der er væsentligt for én. Hvad er det for værdier, der skal guide ens liv, og som er med til at definere de mål, man sætter for sit liv og dermed de prioriteringer, man laver. Den afklaring af værdier hjælper den enkelte til at holde fokus og løbende prioritere, så der holdes en balance i livet, der er tilfredsstillende for den enkelte.

På arbejdspladsen
Hvis der på arbejdspladsen skal laves tiltag for, at arbejdspladsen bliver én, der bakker op om, at medarbejderne har en balance mellem arbejdsliv og familieliv, er det nødvendigt, at man debatterer og tager stilling til emner, der handler om prioriteringer på arbejdspladsen.

Udgangspunktet må være en fælles forståelse af, at medarbejderne – uanset deres civile status – har behov for balance mellem arbejdsliv og familieliv. Der skal være tid til at varetager familielivet og tid til at samle energi før næste arbejdsdag.

Emnerne, der skal diskuteres og tages stilling til, er mange:

• arbejdstid - fast eller defineret af opgaverne
• niveau for opgaveløsning (arbejdets øgede kompleksitet)
• deadlines
• hjemmearbejdspladser
• e-mails og mobiltelefoner – tilgængelighed og fleksibilitet
• lønpolitik – kriterier for individuel løn
• ferie
• sygdom – egen eller børnenes
• omsorgsdage
• barsel
• ledelse og organisation (ene om opgaver og ansvar eller mulighed for aflastning)
• produktivitet og effektivitet (arbejdets intensivering)
• arbejdsmængde

Der er love og, på det offentlige område og dele af det private, overenskomster, der regulerer mange af spørgsmålene. Men der skal oftest ske en udfyldning af love og aftaler på arbejdspladsen. Og den udfyldningen sker ved de diskussioner, der er på arbejdspladsen, som eventuelt kan resultere i lokale aftaler.

Nogle af emnerne bliver uddybet nedenfor:

Ledelse og arbejdets organisering
Ledelsens opfattelse af eget ansvar, for at det er muligt for medarbejderne at oprette holde en balance mellem familie- og arbejdsliv, er væsentlig. Det har betydning for alle de emner, der gennemgås nedenfor. Det har ligeledes betydning for, hvordan man på arbejdspladsen vælger at organisere arbejdet. I forhold til, som medarbejder at kunne opretholde en balance mellem familie- og arbejdsliv, har det betydning om arbejdet organiseres med mange og korte deadlines. Om der er forståelse for, at livet er uforudsigeligt, og at deadlines ikke altid kan holdes. Om den enkelte medarbejder er ene om at side med ansvar og faglig indsigt, eller om der er mulighed for at samarbejde eller inddrage kollegaer, så det bliver et fælles ansvar. Og om den enkelte oplever mulighed for aflastning.

Hvis en arbejdsuge på 37 timer skal holdes, kan det være nødvendigt at diskutere, hvordan man finder en balance på arbejdspladsen mellem de opgaver, der skal løses, det faglige niveau der er et ønske om at løse opgaverne på, og de muligheder for opgaveløsning rammerne sætter.

Arbejdstid - fast eller defineret af opgaverne
I det offentlige er arbejdstiden aftalt til 37 timer om ugen. Men den kan på mange arbejdspladser hurtig blive længere. Udfordringen er som medarbejder og som klub at fastholde, at der er aftalt en ramme for arbejdstiden. Det er ikke opgaverne, der definerer arbejdstiden. Selvfølgelig er der nogle uger behov for, at man som medarbejder er fleksibel og lægger flere timer. Men de skal efterfølgende afspadseres, så gennemsnittet/den normale arbejdstid bliver 37 timer. At arbejdet er afgrænset i tid, er væsentlig for at få balance mellem familie- og arbejdsliv. 

Hjemmearbejdspladser
For at øge fleksibiliteten i hverdagen og spare tiden til transport ser mange medarbejdere det som attraktivt at få en hjemmearbejdsplads. Men etablering af hjemmearbejdsplads kræver disciplin. Grænsen mellem arbejde og fritid kan være svær at opretholde. Resultatet er oftest, at medarbejderen ender med at bruge flere timer på arbejde, når der er mulighed for at arbejde hjemmefra. Foreningen møder medlemmer, der går fra at se hjemmearbejdspladsen som en fordel for dem, til primært at se det som en fordel for arbejdsgiveren. Nogle arbejdsgivere erkender medarbejdernes behov for et ”fredet” familieliv og afviser hjemmearbejdspladser.

Som medarbejder (og ledelsen) skal man også overveje, hvad hjemmearbejdspladser betyder for arbejdsmiljøet og samarbejde og sparring, hvis medarbejderne begynder at være mindre fysisk til stede på arbejdspladsen.

E-mails og mobiltelefoner – tilgængelighed og fleksibilitet
E-mails og mobiltelefoner handler ligeledes om tilgængelighed og fleksibilitet. Det er ikke så meget de 10-20 minutter, det tager at tjekke en mail eller besvare et opkald. Det er tiden før, hvor man går og tænker, nu må jeg lige få tjekket den mail, eller tanken om at mobilen skal med, for det forventes jeg er til at træffe. Når mailen er tjekket og telefonopkaldet besvaret, tager det ligeledes tid at vende tilbage til den aktivitet og de tanker, der knyttede sig til familielivet. Arbejdslivet kommer på den måde til at fylde uforholdsvis meget mentalt og i tid.

Det kan være svært – for ikke at sige umuligt – som enkelt person at gå mod kulturen på arbejdspladsen og lukke mobilen eller undlade at besvare mails på tidspunkter, hvor kollegaerne gør det, og ledelsen forventer det. Det er nødvendigt, at der i SU formuleres fællesregler og skabes en fælles kultur. DM har udarbejdet et papir, der kan bruges til inspiration.

Lønpolitik – kriterier for individuel løn
Med ny løn i det offentlige er lønnen blevet individualiseret, som det kendes fra det private arbejdsmarked. Det kan fremme en adfærd, hvor arbejdet kommer til at fylde meget, fordi man som medarbejder håber på en kontant belønning for en ekstra indsats. DM anbefaler åbenhed i klubber og kollegagrupper om løn og begrundelser for tillæg. Det er væsentligt at få diskuteret, hvilke kriterier der skal være styrende for tildeling af tillæg, og hvad der er en rimelig fordeling af lønmidlerne.

Ferie, sygdom og barsel
Generelt er magistre ambitiøse og vil gerne være imødekommende overfor arbejdsgiverens ønsker til fleksibilitet. De søger derfor at indrette familielivet, så krav og ønsker i forhold til arbejdslivet kan blive opflydt. Men der findes situationer, hvor det entydigt er familielivet, der kommer først.

Man har ret til at være syg, at komme på arbejde trods sygdom er sjældent konstruktivt. Læs mere om sygefraværspolitik ».

Mere kompliceret er det med børnenes sygdom. Her er det kun fravær den første dag, der er en ret. Det kan hurtigt blive kompliceret og et stort pres for forældrene, hvis barnet er syg i en uge. På arbejdspladsen må det afklares, hvilke fleksibilitet arbejdspladsen vil udvise, når en sådan situation skal tackles i familielivet.

Både i forhold til børns sygdom og barsel skal der være fokus på, at det også er en opgave og et ansvar for de mandlige medarbejdere. De kan også have barn syg. Og de kan også have et legitimt ønske om mere barsel end 14 dage.

Ferien er tiden, hvor arbejdet kommer på afstand, og man samler energi. Ferieloven er ganske klar i relation til, at ferien er ”fredet tid”, som medarbejderen entydigt råder over for at kunne få optimalt rekreerende udbytte. Arbejdsgiveren skal respektere dette og ikke f.eks. indkalde til møde i ferien eller løbende ringe til en medarbejder på ferie. Men nok så væsentligt skal medarbejderen også sige fra, hvis arbejdsgiveren gør det, da medarbejderen har ret til at været ”fredet” i ferien.