Afskedigelse
Besparelser, samarbejdsvanskeligheder, sygdom, manglende kvalitet i arbejdet eller barsel kan være nogle af begrundelserne for en afskedigelse. I DM kan du få råd og vejledning både under og efter en afskedigelse, uanset hvad begrundelsen lyder på.
En afskedigelse skal altid være sagligt begrundet, enten i arbejdspladsens forhold eller i dine forhold.
Begrundet i arbejdsgiverens forhold
Hvis du bliver afskediget med begrundelse i arbejdsgivers forhold, kan begrundelsen fx være arbejdsmangel eller besparelser.
Arbejdsmangel eller besparelser kan opstå som følge af flere forhold: Faldende antal studerende, bortfald af bevillinger eller – i private virksomheder – faldende ordretilgang. Omlægninger, der medfører indskrænkning eller bortfald af bestemte arbejdsfunktioner, kan også føre til arbejdsmangel.
I en situation hvor en arbejdsplads skal reducere antallet af medarbejdere på grund af arbejdsmangel eller besparelser, vil det være forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for, om en afskedigelse er rimelig.
En afskedigelse kan i nogle tilfælde forhindres, hvis tillidsrepræsentanten kan overbevise ledelsen om, at der ikke er et rimeligt grundlag for at afskedige, at der eksempelvis er en ledig stilling i virksomheden, som du kan varetage – eventuelt med noget kompetenceudvikling.
Til toppen
Begrundet i dine forhold
En afskedigelse begrundet i dine forhold kan handle om, at du har misligholdt dine forpligtelser, fordi du ikke møder til tiden eller ikke afleverer dine opgaver til tiden eller samarbejdsvanskeligheder.
Hvis din arbejdsgiver begrunder afskedigelsen i samarbejdsvanskeligheder, skal han eller hun kunne dokumentere:
- at der har været problemer
- at disse er af væsentlig betydning for den måde, som du har fungeret på dit arbejde
- at årsagen til problemerne i hovedsagen kan henføres til dig
- at arbejdsgiveren har påtalt problemerne over for dig i en skriftlig advarsel
- at der har været udfoldet rimelige bestræbelser fra arbejdsgiverens side på at løse problemerne
- at der er givet rimelig tid til at vurdere resultatet af disse bestræbelser.
En afskedigelse begrundet i dine forhold forudsætter normalt, at du har fået en advarsel forinden. En advarsel skal angive præcist, hvad det er arbejdsgiver utilfreds med, og hvordan du kan rette op på problemerne.
Læs mere om advarsel »
En afskedigelse kan i nogle tilfælde forhindres, hvis tillidsrepræsentanten kan vise, at ledelsens argumenter ikke er tilstrækkelige til at begrunde en afskedigelse. I stedet kan der blive tale om en advarsel eller en aftalt prøveperiode, hvor dit arbejde vurderes i forhold til fastlagte kriterier.
Til toppen
Suspension
Hvis du bliver suspenderet i forbindelse med en afskedigelse, skal du ikke møde på din arbejdsplads indtil videre, men du skal stå til rådighed. Du vil i den periode få din normale løn, idet du er ansat, indtil det tidspunkt hvor du skal fratræde.
Ved suspension skal din arbejdsgiver have en reel og saglig begrundelse, for at du skal stå til rådighed. Hvis det er klart, at der ikke er behov for din arbejdskraft i perioden, er en suspension ikke acceptabel.
Til toppen
Fritstilling
I forbindelse med en afskedigelses kan du som ansat blive fritstillet i opsigelsesperioden. Det betyder, at du får din normale løn, men du skal ikke møde på arbejdet, og du skal heller ikke stå til rådighed.
Under en fritstillingsperiode vil du dog som udgangspunkt være forpligtet til at kunne dokumentere, at du søger andet arbejde, og alt efter hvordan fritstillingen er aftalt, kan du i opsigelsesperioden få løn fra den gamle og en eventuel ny arbejdsplads samtidig.
I perioden vil du teknisk set fortsat være ansat, og derfor har du en loyalitets-forpligtelse over for den arbejdsgiver, du forlader.
Bliver du fritstillet, er det en god ide at få en skriftlig aftale om vilkårene.
Til toppen
Bortvisning
Du kan blive bortvist fra din arbejdsplads, hvis du misligholder dit ansættelsesforhold groft. En bortvisning forudsætter, at der er tale om en meget grov forseelse, fx underslæb, fysisk vold eller grov illoyalitet.
I den situation stopper lønnen med det sammen, og din arbejdsgiver skal ikke betale dig løn i opsigelsesperioden. Du kan endvidere blive dømt til at yde erstatning til arbejdsgiveren.
Bortvisning forekommer heldigvis sjældent.
Til toppen
Procedure
Generelt gælder der en række forskellige procedurer, som arbejdsgiver skal følge i forbindelse med en afskedigelse.
Læs mere om generelle procedurer »
I forbindelse med en afskedigelse gælder nogle særlige procedurer for dig, som er:
- Tillidsrepræsentant
- Suppleant for tillidsrepræsentanten
- Arbejdsmiljørepræsentant
- SU-medlem
- Medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem
- Medarbejdervalgt medlem af uddannelsesudvalget ved en professionshøjskole
Kontakt en forhandlingskonsulent i DM’s sekretariatet, hvis du varetager et af disse hverv, og er ramt af en afskedigelsessag.
Til toppen
Forud for afskedigelser, som er begrundet i virksomhedens forhold, anbefaler DM, at samarbejdsudvalget (SU) aftaler et tryghedsparadigme, der som minimum indeholder:
- Krav om en ændret arbejdsfordeling – herunder efter- og videreuddannelse af ansatte, inden man skrider til afskedigelser.
- Krav om tilbud om seniorordninger, nedsat tid, orlov eller frivillig fratræden, inden man skrider til afskedigelser.
- Krav om at overtid skal afspadseres.
- Relevante ledige stillinger på virksomheden eller institutionen skal tilbydes den eller de ansatte, inden man iværksætter afskedigelserne.
Hvis afskedigelsen indbefatter, at man skal vælge blandt flere kolleger, bør det ske efter objektive kriterier, som er aftalt i SU.
Det er DM’s opfattelse, at det er alt for billigt for arbejdsgivere at afskedige usagligt. Retspraksis viser, at selv om en faglig voldgiftsret kender en afskedigelse for ubegrundet og dermed usaglig, bliver erstatningen kun på nogle få måneders løn. Det er en ringe erstatning for tab af indtægtsgrundlag for den enkelte.
Til toppen